پاورپوینت آموزش الگوریتم نویسی.

پاورپوینت آموزش الگوریتم نویسی
 

فایل پاور پوینت حل عددی معادلات دیفرانسیل در متلب در 48 اسلاید آماده شده که به بررسی و معرفی انواع الگوریتم ها و همچنین کاربرد های آن ها پرداخته شده است.این فایل برای محققین و دانشجویان رشته های مهندسی وعلاقمندان به برنامه نویسی مفید خواهد بود.

مشخصات فایل
 

تعداد صفحات	48
حجم	1136 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	ppt
دسته بندی	فنی و مهندسی

توضیحات کامل
 

پاورپوینت الگوریتم نویسی

 

بخشی ازمتن:

الگوریتم یا خوارزمی (نسبت: الگوریتمی، خوارزمیک) مجموعه‌ای متناهی از دستورالعمل‌ها است، که به ترتیب خاصی اجرا می‌شوند و مسئله‌ای را حل می‌کنند. به عبارت دیگر یک الگوریتم، روشی گام به گام برای حل مسئله است. شیوه محاسبه معدل در مدرسه، یکی از نمونه‌های الگوریتم است.

بشر در طول زندگی خود با مشکلات بسیاری مواجه می‌شود که ممکن است بسیاری از آن‌ها بارها تکرار شوند. برای حل کردن مشکلاتی که چندین بار با آن‌ها مواجه شده است، ثبت و دسته‌بندی راه حل‌های مشخص کمک می‌کند که بتوان سریع‌تر و مطمئن‌تر با مسائل تکراری برخورد کند. به این راه حل‌های تست‌شده و مطمئن، الگوریتم گفته می شود.

همه‌ی انسان ها – حتی کسانی که تا کنون برنامه نویسی نکرده‌اند – می‌دانندکه کامپیوترها و سیستم‌های کامپیوتری برای انجام هر کاری نیاز به برنامه (Program) دارند.

اما برنامه نویسی معمولاً با نوشتن برنامه آغاز نمی‌شود. قبل از نوشتن برنامه لازم است گام به گام، کارهایی را که باید برنامه انجام دهد تعریف شود.

 

فهرست

مقدمه

تاریخچه

تعریف الگوریتم

خصوصیات یک الگوریتم

الگوریتم

انواع الگوریتم‌ها از نظر نوع مسئله

ایجاد الگوریتم

مراحل تهیه الگوریتم

فلوچارت

مهم ترین نماد های فلوچارت

کاربرد الگوریتم‌ها

منابع

 

بررسی اجمالی

عنوان: الگوریتم نویسی

فرمت: پاورپوینت(نسخه 2003-قابل استفاده برای همه نسخه ها)

تعداد صفحات: 48 اسلاید

حجم: 1/10 مگابایت

 

عکس پیش نمایش اسلاید های پاور پوینت:

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

پاورپوینت آزمایش سینی قیر در 18 اسلاید کاملا قابل ویرایش به طور کامل و جامع همراه با شکل. و تصاویر

پاورپوینت آزمایش سینی قیر در 18 اسلاید کاملا قابل ویرایش به طور کامل و جامع همراه با شکل و تصاویر در این پروژه پاورپوینت آزمایش سینی قیر در 18 اسلاید کاملا قابل ویرایش به طور کامل و جامع همراه با شکل و تصاویر طبق موارد زیر ارایه شده است 1 عنوان 2 شماره استاندارد 3 مقدمه 4 پریمکت وتک کت 5 کنترل کیفیت 6 هدف 7 وسائل مورد نیاز 8 روش انجام کار و شرح آزمایش Image result for آزمایش سینی قیر

دسته بندی	عمران
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	578 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	18

در این پروژه پاورپوینت آزمایش سینی قیر در 18 اسلاید کاملا قابل ویرایش به طور کامل و جامع همراه با شکل و تصاویر طبق موارد زیر ارایه شده است:

1- عنوان

2- شماره استاندارد

3- مقدمه

4- پریمکت وتک کت

5- کنترل کیفیت

6- هدف

7- وسائل مورد نیاز

8- روش انجام کار و شرح آزمایش

 

 

پاورپوینت ماشین آلات ساختمانی و راهسازی - تسمه نقاله و

پاورپوینت ماشین آلات ساختمانی و راهسازی - تسمه نقاله در این پروژه پاورپوینت ماشین آلات ساختمانی و راهسازی تسمه نقاله در 43 اسلاید به طور کامل و جامع همراه با شکل و تصاویر طبق شرح زیر ارایه شده است 1 تسمه نقاله چیست؟ 2 تسمه نقاله لاستیکی 3 تسمه نقاله PVC 4 تسمه نقاله پارچه ای و نمدی Related image 5 تسمه نقاله مدولار (پلاستیکی) 6 تسمه نقاله برزنتی یا تسمه الواتوری 7 تسمه توری

دسته بندی	عمران
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	1897 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

در این پروژه پاورپوینت ماشین آلات ساختمانی و راهسازی - تسمه نقاله در 43 اسلاید به طور کامل و جامع همراه با شکل و تصاویر طبق شرح زیر ارایه شده است:

1- تسمه نقاله چیست؟

2- تسمه نقاله لاستیکی

3- تسمه نقاله PVC

4- تسمه نقاله پارچه ای و نمدی

5- تسمه نقاله مدولار (پلاستیکی)

6- تسمه نقاله برزنتی یا تسمه الواتوری

7- تسمه توری نسوز یا توری نقاله PTFE تفلونی

8- تسمه توری فلزی یا گالوانیزه، استیل

9- تسمه نسوز فیوزینگ

10- تسمه نقاله لاستیکی

11- تسمه نقاله پی وی سی سفید رنگ با ضخامت های مختلف

12- تسمه نقاله پی وی سی آجدار گریپ

13- تسمه نقاله پی وی سی آجدار پله ای

14- تسمه نقاله پی وی سی آجدار شیاری

15- تسمه نقاله pu

 

16- تسمه نقاله PU (پلی یورتان)

17- تسمه نقاله پارچه ای و نمدی

18- تسمه نقاله Convoyer Belts:

19- تسمه نمدی و پارچه ای

20- تسمه PVC-3.2mm نمدی (روکش نمد بهداشتی)

21- تسمه نقاله مدولار، تسمه نقاله پلاستیکی یا زنجیر نقاله مدولار

22- تسمه برزنتی(الواتوری

23- تسمه فیوزینگ

24- تسمه نقاله برزنتی یا تسمه الواتوری

دانلود پیشینه پژوهش تعریف خودپنداره .

دانلود پیشینه پژوهش تعریف خودپنداره دانلودپیشینه پژوهش تعریف خودپنداره

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	90 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

توضیحات :

دانلودپیشینه پژوهش تعریف خودپنداره دارای 30 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

خود پنداره

خود : مفهوم خود ^[1]و مطالعه آن در طول تاریخ بشری همواره مورد توجه بوده­است و فیلسوفان و متفکران دربارۀ آن بسیار اندیشیده و نگاشته­اند. اغلب محققان معتقدند مطالعه خود با نوشته­های فیلسوف و روان­شناس ویلیام جمیز^[2] (1948-1890) آغاز شد. جیمز (1892) خود را به دو نوع فاعلی و مفهولی تقسیم کرد (دورنر، 2006).

خود فاعلی دائماً تجارب حاصل از ارتباط با مردم، اشیاء وقایع را به نحوی کاملاً ذهنی سازمان داده و تغییر می­نماید، خود مفهولی مجموعۀ آن چیزهایی است که شخصی می­تواند آن را مال خود بنامد. به عنوان مثال در عبارتی نظیر من در بارۀ خودم فکر می­کنم، من به عنوان متفکر معنی فاعل اشاره می­کند در حالی که خودم به خود به عنوان موضوع تفکر اشاره دارد. (راجرز، 1369). ویلیام جمیز (1890) معتقد بود هر تجربه­ای که متضمن اشاره به خود باشد، ، احساس فرد نسبت به بهزیستی و خود ارضامندی را تحت تأثیر قرار می­دهد (مجازی دلفارد، 1368). چارلز^[3] (1976) معتقد است خود طی پنج ماه اول زندگی پدید می­آید و پس از آن به سرعت رشد می­کند. ولی خود را مجموعه صفاتی می­داند که فرد را منحصر به فرد می­سازد، در واقع خود، مرکز وجود هر فرد^[4] محسوب می­شود. (چوکو^[5]، 2004).

خود مرکزی است که فرد به وسیلۀ آن از ابعاد مختلف انسانی خود آگاه می­شود. نقش­هایی که فرد بازی می­کند ممکن است به طور همزمان مواردی را از قبل خود به عنوان یادگیرنده، خود به عنوان فرزند، خود به عنوان ورزشکار، خود به عنوان دوست، به عنوان فرد مذهبی شامل می­گردد.خود چند بعدی است و می توان گفت این جنبۀ آن برای شکل­گیری خود پنداره مهم است. (رات و جاکوبز^[6] به نقل از چوکو، 2004).

2-3-1 تعاریف خود پنداره

در ادبیات تحقیق خودپنداره برخی اوقات به طرحوارۀ خود^[7]، بازنمایی خود^[8]، تصویرخود^[9]، ادراک خود^[10]، تعریف شده­است. خود پنداره مفهومی روان شناختی است که احساسها، ارزیابی­ها، نگرش­ها و نیز مقوله­های توصیفی ما از خودمان را در بر می­گیرد. خودپنداره در بیرون، ویژگیهای شخصیتی و رفتاری و در درون چگونگی احساس ما را در بارۀ خودمان و جهان اطرافمان نشان می­دهد (کیامنش و پور اصغر، 1385).

برن^[11] (1984) خودپنداره را نگرشها و احساسات و دانش فرد در مورد توانایی­ها، مهارت­ها، ظاهر و پذیرش اجتماعی خود می­داند، این تعریف ابعاد مختلف شناختی، ادارکی و عاطفی را در مورد خود­پنداره مورد توجه قرار می­دهد. به اعتقاد چارلز (1976) خودپنداره شامل اسنادهای بدنی، رفتارها، باورها، ارزش­ها، علایق و استعدادها می­شود و در کل هر چیزی را که در باره­ی ماست و ما در باره­ی خودمان باور داریم در بر می­گیرد (نصیری، 1377).

خودپنداره یک مجموعه سازگارانه^[12] از باورها در مورد خود است که برای معرفی خود به فرد و دیگران به کار می رود و صفات شخصیتی، ارزش­ها، احساسات اخلاقی ، آرزوها و تعهداتی که برای خود قابل تصور است را شامل می­شود. خود پنداره به فرد اجازه می­دهد در بافتهای اجتماعی گوناگون اسنادهای خودکار بکار ببرد و دامنه­ای از بازنمایی­های رفتاری و کلامی خود را که برای تعاملات اجتماعی گریز ناپذیر هستند را مورد استفاده قرار دهد. (چاپلینگ^[13]، 2000 به نقل ازنادری، 1392)

روان­شناسان اجتماعی که در حوزۀ شناخت اجتماعی مطالعه می­کنند به سازمان و وجوه مختلف خود­پنداره توجه خوبی داشته­اند، آنان خود­پنداره را به عنوان نوعی طرحوارۀ شناختی که یک نوع سازماندهی شناختی است می­دانند که از تجارب گذشته فرد ناشی می­شود و در طی آن به پردازش اطلاعات موجود راجع به خودش می­پردازد (مارکوس^[14]، 1997 به نقل از سلیمی، 1389)؛ به عبارت دیگر بعد از اینکه، به یک برداشت یا نگرش کلی رسیدیم این برداشت و نگرش ما به عنوان یک نوع صافی عمل می­کند که به ما کمک می­کند تا به دریافت و پردازش اطلاعات جدیدی راجع به خودمان بپردازیم. طرحوارۀ خود^[15] یکی از مؤلفه­های اصلی خود پنداره است که به عنوان کلیتی شخصی، اطلاعات و تجربیات بعدی در درون آنها روان سازی می­شوند و خودپندارۀ پیچیده­تری را تشکیل می­دهند (پورحسین، 1383).

خود پنداره شامل کلیه باورها، فرضیه­ها، تصورات و عقایدی است که فرد نسبت به خودش دارد این فرضیه­ها، باورها و تصورات فرد راجع به خودش در فرآیند به نام تصور از خود سازمان دهی می­گردد و منظور از آن تصویری است که فرد از وجود خودش در ذهن دارد، این تصویر نشان دهندۀ رویکرد فرد به آنچه که دوست دارد باشد است و از آن برای توصیف خود برای خودش و دیگران استفاده می­نماید. راجرز (1902) خود­پنداره را مجموعۀ منظمی از ویژگی­ها می­داند که فرد آن را جزئی از خودش تلقی می­کند، او بر این باور است که هنگامی که ما با افراد پیرامون خود، والدین، دوستان و معلمان در تعامل می­باشیم شروع به ایجاد خود­پنداره می­کنیم و این خود­پنداره غالباً بر پایه ارزشیابی­های دیگران از ما شکل می­گیرد. (فراهانی، 1378). خود­پندار، دلالت بر مجموعه­ای منظم از نگرش ها و تصورات فرد در باره­ی خودش دارد. (لوپز^[16] و همکاران، 2001) که به فرد انسجام بخشیده و به ارزیابی وی از خودش کمک می­کند (دیسپون^[17]، 2003). علیرغم اینکه در گذشته، خودپنداره به عنوان یک ساختار تک بعدی تلقی گردیده لیکن بررسی­های اخیر نشان می­دهد که این مفهوم دارای ساختاری چند بعدی بوده و اجزایی مستقل دارد (لوپز و کارمن^[18]، 2002).

بسیاری از محققان براین عقیده­اند که به میزانی که افراد به یک هویت یا خودپنداره منسجم و شخصی دست می­یابند، با احساسات مثبت یا منفی گوناگون درگیر می­شوند، به اعتقاد آنان باورهای ناهماهنگ و از هم گسیخته در مورد خود، به مشکلات عاطفی و هیجانی متعدد منجر می­گردد (کوپر و پروین^[19]، 1998). در واقع افرادی که دارای خود پندارۀ واضح، خوب؛ تعریف شده، هماهنگ و تقریباً با ثبات هستند از سلامت روان شناختی بیشتری برخوردارند این افراد به یک دید روشن در مورد خود رسیده­اند و کمتر تحت تأثیر وقایع روزانه و ارزیابی­های این وقایع قرار می­گیرند. (کمپل^[20] و همکاران، 1999). راجرز خود آرمانی را خود­پنداره می­داند که انسان آرزو می­کند داشته باشد (شاملو، 1374).

راجرز همسانی و همخوانی بین خود آرمانی و خود واقعی را مورد تأکید قرار می­دهد و می­گوید که انسان باید طوری عمل کند که همسانی (عدم تعارض) بین ادراک­های خویشتن و همخوانی بین ادارک­های خویشتن و تجربیات خود را حفظ کند. (پروین ترجمه جوادی وکدیور، 1373).

خود­پندارۀ یک کودک در حقیقت رویکرد او نسبت به خودش است که این رویکرد می تواند به شکل­های گوناگونی وجود داشته­باشد. مثلاً ممکن است فکر کند کودک بدی است یا شاگرد خوب و درس خوانی یا می­تواند در آینده فرد شایسته­ای باشد یا هم اکنون فردی دوست داشتنی است (نصیری، 1377).

 

---

[1] self

[2] William jams

[3]. Charles

[4].Centre of the universe

[5]. Choko, A.K

[6]. Roth & Jacobs

[7].Self-Schema

[8]. Self -reperentation

[9]. Self image

[10]. Self pevception

[11]. Byrne

[12]. Adaptive set

[13]. Japling

[14]. Marcus

[15]. Self -Scbema

[16]. Lopez

[17]. Dypeson

[18].Carmen

[19]. Cooper & Pervin

[20]. Campbell

دانلود مبانی و ادبیات نظری تعاریف و دیدگاه های سلامت روان و استرس شغلی .

دانلود مبانی و ادبیات نظری تعاریف و دیدگاه های سلامت روان و استرس شغلی دانلود مبانی و ادبیات نظری تعاریف و دیدگاه های سلامت روان و استرس شغلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	132 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	52

توضیحات :

دانلود مبانی و ادبیات نظری تعاریف و دیدگاه های سلامت روان و استرس شغلی در 52 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

در این فصل، پیشینه­ی پژوهش ارائه شده است. در بخش اول این فصل، متغیرهای تحقیق و نظریه­های مطرح شده در رابطه با این متغیرها ارائه گردیده است تا خواننده درکی وسیع­تر نسبت به متغیرها داشته باشد. در بخش دوم این فصل پژوهش­هایی که در این زمینه انجام شده است، ارائه خواهد شد و در پایان جمع­بندی و فرضیه­های پژوهش ارائه خواهد شد.

1-2 کار

کار بخش مهمی از زندگی هر فردی به شمار می­آید و از یکسو می­تواند شماری از نیازهای اساسی انسان همچون پرورش روح و جسم، برقراری ارتباط اجتماعی، ایجاد حس ارزشمندی، اعتماد به نفس و شایستگی را ارضا کند (حسینی و آشتیانی، 1389). بسیاری از کارشناسان بهداشت روان، محیط­های کاری را یکی از مراکز تأمین ارتقای بهداشت روانی افراد تلقی می­نمایند، زیرا محیط کار محلی است که افراد قسمت اعظم وقت و انرژی خود را در آن صرف می­نمایند (آهنگی، عابدی و فتح آبادی، 1388). اما از سوی دیگر، ممکن است منبع اصلی بروز استرس نیز باشد (حسینی و آشتیانی، 1389) به گونه­ای که محیط کار و شرایط حاکم بر آن از قبیل سختی و زمان کار، نوع مراجعان و کیفیت رابطه با همکاران می­تواند نقش فشارزایی داشته باشد (بهروزیان، خواجه­الدین، هدایی و زمانی، 1388).

امروزه در محیط­های کار هزینه بیماری­های مزمن مرتبط با کار در حال افزایش است که خود دلیلی آشکار برای وجود استرس شغلی می­باشد (لوی و ویگمن[1]، 2000). در دهه­های اخیر، مطالعات گوناگونی بر روی ارتباط بین کار، استرس و پیامدهای آن در شاغلان بخش سلامت انجام شده است که در آن موضوعاتی از قبیل بهره­وری، حوادث شغلی، غیبت از کار و افزایش آسیب­های جسمانی و ذهنی در گروه­های مختلف شغلی مورد بررسی قرار گرفته­اند (برزیده، چوبینه و طباطبایی، 1391).

2-2 سلامت روان

مفهوم سلامت روان شامل احساس درونی خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکاء به خود، ظرفیت رقابت، وابستگی بین نسلی و خودشکوفایی توانایی­های بالقوه فکری و هیجانی و غیره می­باشد. البته با در نظرگرفتن تفاوت­های بین فرهنگ­ها، ارائه تعریف جامع از سلامت روان غیرممکن می­نماید. با وجود این، بر سر این امر اتفاق نظر وجود دارد که سلامت روان چیزی فراتر از نبود اختلالات روانی است و آنچه مسلم است این است که حفظ سلامت روان نیز مانند سلامت جسم حائز اهمیت است (شاکری­نیا، 1391). بر اساس اساسنامه سازمان جهانی بهداشت، سلامت که عبارت است از رفاه کامل و نه فقدان بیماری تنها به سلامت جسمی محدود نمی­شود، بلکه با جنبه­های روانی و اجتماعی زندگی بشری نیز در پیوند است (جزایری، 1381). کرسینی[2] (1999؛ به نقل از بهادری­خسروشاهی و هاشمی نصرت­آباد، 1390) سلامت روانی را حالت ذهنی همراه با سلامت هیجانی نسبتاً رها شده از نشانه­های اضطراب و ناتوانی در برقراری روابط سازنده، مقابله با خواسته­ها و محرک­های تنیدگی­زای زندگی تعریف کرده است. کمتر خانواده­ای را می توان یافت که با اختلالات روانی روبرو نشده و یا در یک دوره دشوار به کمک و مراقبت نیازمند نشده باشند. با وجود این خود را ناآگاه نشان می­دهیم و این حقایق را نادیده می­گیریم و یا انکار می­کنیم. شاید به این دلیل باشد که ما از بهداشت روان اطلاعات کافی نداریم که در مورد آن صحبت کنیم. به بیان دیگر نمی­دانیم چه تعداد از افراد نیازمند به دریافت خدمات از این کمک­ها بی بهره­اند (بروتلند، 1381). بهداشت روان با جنبه­های رفتاری و عاطفی زندگی روزمره و همچنین روابط میان افراد که می­تواند بر روی کیفیت زندگی تاثیر مثبت یا منفی داشته باشد، هم پیوند است. افزون بر این بهداشت روان با گسترش خانواده­های مستحکم­تر که از پیوندهای نزدیک تر برخوردارند و می­توانند فرزندانی شاد تربیت کنند، رابطه مستقیم دارد. هدف بهداشت روان توسعه جوامعی است که ملاک احترام در آن ها توانایی های فردی و میزان کمک و حمایت از یکدیگر است (جزایری، 1381). بیماری افسردگی چهارمین مشکل فراگیر بهداشتی اعلام شده از طرف سازمان بهداشت جهانی است و شدت ناتوان کنندگی آن قابل مقایسه با 8 بیماری عمده­ی طبی مزمن می­باشد، پیامد وجود این بیماری در مبتلایان به بیماری قلبی، وخیم شدن حالت جسمی و روحی آن­ها است (سبزمکان، هزاوهئی، حسن زاده و ربیعی، 1388).

3-2 تعریف سلامت روان

سازمان بهداشت جهانی سلامت را به صورت بهزیستی کامل فیزیک، روانی و اجتماعی تعریف می­کنند نه صرف فقدان بیماران و ناراحتی سلامت در دیدگاهی کلی­نگر از جنبه­های روانی، اجتماعی و فیزیکی مورد توجه قرارگرفته و رابطه آن با محیط نیز مدنظر قرار می­گیرد (کارسون، 2007). سازمان بهداشت جهانی در تعریف دیگری، بهداشت روانی را بر اساس جنبه­های زیستی و اجتماعی تعریف می­کند. به نظر سازمان بهداشت روانی برای فرد استعداد ایجاد روابط موزون با دیگران و استعداد شرکت در تغییرات محیط اجتماعی و طبیعی با استعداد کمک به تغییرات به شیوه سازنده قائل است. هچنین بهداشت روانی ایجاب می­کند که بین تمایلات غریزی فرد هماهنگی وجود داشته باشد. در این تعریف هیچ اشاره­ای به بیماری نشده است (ابراهیم ، 2005). سلامت روانشناختی نیز تعریفی است که دانشمندان روان شناسی و علوم اجتماعی و رفتاری در مورد کارآمدی و عملکرد روانشناختی متناسب انسان ارائه کرده­اند (بهادرخان، 1388).

مفهوم سلامت روانی در واقع جنبه­ای از مفهوم کلی سلامتی است. اگر چه کلمه سلامتی برای ما شناخته شده و دارای مفهوم مشخصی است با این وجود تعریف آن آسان نبوده و برای مردم مختلف دارای معانی متفاوتی است. معنای لغوی سلامتی، کامل بودن، بی عیب و نقص بودن و مقدس بودن است (قاسمی، 1388). از قرن هفتم تا شانزدهم سلامت روان شناختی به صورت پرهیزگاری[3] تعریف می­شد و روان­نژندی نیز نوعی انفعال­پذیری شیطانی[4] محسوب می­شد. پس از قرن شانزدهم سلامت روانشناختی مجدداً‌ به صورت طبیعت گرایانه تعریف شد و همزمان با رنسانس روانپزشکی در اواخرقرن نوزدهم و پدیدارشدن روان نژندی سلامت روانشناختی نوعاً‌ به صورت فقدان بیماری روانی تعریف گردید (گنجی، 1392).

معمولاً سلامت روانشناختی را به سه شکل می­توان تعریف کرد: نخست به معنای خودآگاهی[5] یا فقدان خودفریبی حل تعارضات و کشمکش­های درونی و پذیرش و پیروی ازسرنوشت و تقدیر بشریت. این تعریف توسط زنگیموند فروید، ویلیام مک دوگال، جورج کلی و بسیاری از هستی­گرایان و نظریه پردازان نقش مانند تین برگن و لورنز پذیرفته شده است (تئودور، 1380). تعریف دوم شامل خودشکوفایی[6] و تحقق خود[7] می­شود. یعنی بالفعل ساختن توانایی­های روانشناختی ذاتی و درونی فرد که چنین امری پس از تحقق پیشرفت آرامش و صفای درونی با استفاده از نوعی دگرگونی روانی میسر می­شود. کارل یونگ گوردون آلپورت، انسان­گرایان مانند مازلو و راجرز این دیدگاه را پذیرفته­اند. سومین تعریف سلامت روان شناختی حدودی است که فرد توانسته با «شبکه روابط اجتماعی پایدار یکپارچه شود». اریک اریکسون، آدلر، و بسیاری از جامعه شناسان این تعریف را پذیرفته­اند (خداپناهی، 1393). بهداشت روانی علاوه براینکه هدف هر جامعه­ای به شمار می­آید. معیاری برای سلامت فرد نیز محسوب می­گردد. این اصطلاح دارای معانی متعددی است که از جامعه­ای به جامعه دیگر، فرهنگی به فرهنگ دیگرمتفاوت است به همین دلیل در روان شناسی، الگوها و دیدگاه­های متفاوتی نسبت به سلامت روان وجود دارد (اندل[8]، 2009). در ذیل به این دیدگاه­ها اشاره می­گردد.

1- معیارهای سلامت روان یا اشخاص سالم:

بهداشت روانی علاوه براینکه هدف هر جامعه­ای به شمار می­آید. معیاری برای سلامت فرد نیز محسوب می­گردد. این اصطلاح دارای معانی متعددی است که از جامعه­ای به جامعه دیگر، فرهنگی به فرهنگ دیگرمتفاوت است به همین دلیل در روان شناسی، الگوها و دیدگاه­های متفاوتی نسبت به سلامت روان وجود دارد (اندل، 2009). در ذیل به این دیدگاه­ها اشاره می­گردد.

از نظر دایان[9]سلامت روان، توانایی ما را در درک واقعیت (همان­گونه که روی می­دهد) در پاسخ دادن به چالش­های آن و در پیش گرفتن تدابیرخردمندانه برای زندگی افزایش می­دهد. ویژگی­های اشخاص سالم از نظر دایان به شرح زیراست:

 

---

[1] - Levy & Wegman

[2] - Corsini

[3] - piety

[4] - demonic

[5] - self- awamess

[6] - self- actuhalization

[7] - seif- realization

[8] - Endle

[9] - Diane

دانلود مبانی نظری واقعیت درمانی .

دانلود مبانی نظری واقعیت درمانی دانلود مبانی نظری واقعیت درمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	110 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	26

توضیحات:

دانلود مبانی نظری واقعیت درمانی در 26 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

 

2-4-واقعیت درمانی

2-4-1-تاریخچه واقعیت درمانی

ویلیام گلاسر در سال ۱۹۲۵ در اوهایو متولد شد. در ۱۹ سالگی مهندس شیمی، ۲۳ سالگی یک روانشناس بالینی و ۲۸ سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان‌پزشک گردید. عمدة کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر به آموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.

وی می‌گوید: اصل در واقعیت درمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت‌گریزی بیمار وشخصیت او دارد.

هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت‌آمیز باشد انسان به آسانی می‌تواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به‌خوبی در هم بافته‌اند.

به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر می‌گردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می‌گوید: در آخرین سال تحصیل از درمان‌های سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد به جز روان‌درمانی سنتی بودم.

و وقتی برای درمان آرُن می‌بیند که درمان‌های سنتی جواب نمی‌دهد. تلاش‌های دیگری شروع می‌کند که بعدها واقعیت درمانی نام می‌گیرد.

 

 

 

2-4-2- واقعیت درمانی و مفهوم آن

تعریف واقعیت درمانی که مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاکید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می کند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلکه دریافت و ادراک او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .

در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت ، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاکید قرار می گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلکه در برابر تفکرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این که خود بخواهد . این رویکرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به کار می رود . یکی از نظریه های مشاوره که در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است که عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویکرد گلسر یک رویکرد نسبتا صریح است که به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یک روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یک نوع تعلیم یا کارآموزی ویژه است که می کوشد به فرد آنچه را که باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یک مدت زمان نسبتا کوتاه بیاموزد .

گلاسر ( 1984 ) عنوان می کند که واقعیت درمانی قابل کاربرد برای افراد دچار هر گونه مشکل روانی از آشفتگی خفیف عاطفی گرفته تا گوشه گیری جنون آمیز کامل است . این روش در مورد اختلالات رفتاری افراد جوان و سالمند و مشکلات مربوط به الکلیسم و مواد مخدر ، موثر و موفق است . این نظریه به طور وسیعی در مدارس ، موسسات تصحیحی ، بیمارستان های روانی ، بیمارستان های عمومی و مدیریت تجاری بکار گرفته شده است . تمرکز این نظریه بر زمان حال و تفهیم ( این نکته ) به اشخاص است که آنها اساسا" کنشهای خود را در تلاش برای ارضای نیازهای اساسی انتخاب می کنند . اگر موفق به این کار نشوند ، رنج می برند و باعث رنج دیگران می شوند . وظیفه ی درمانگر آن است که آنها را به سوی انتخاب های بهتر و مسئولانه تر که تقریبا همیشه وجود دارد سوق می دهد .

واقعیت درمانی برآن است که اشخاص دو نیاز اساسی دارند که اگر ارضا ء نشود باعث درد می گردند . آن دو نیاز عبارتند از :

1- نیاز به دوست داشتن و دوست داشته شدن.

2- نیاز به احساس ارزشمند بودن برای خود و برای دیگران .

نیاز به احساس دوست داشتن و دوست داشته شدن شامل تمام اشکال محبت، از دوستی تا عشق والدینی است. هر کسی نیازمند آن است که محبت را در طول زندگی احساس کند. لازم است کسی را دوست بداریم و احساس کنیم مورد محبت هستیم. وقتی نتوانیم نیاز خود را به محبت یا عشق ارضاء کنیم ، از اضطراب ، ملامت خود ، افسردگی و خشم و احتمالا کناره گیری از جامعه رنج خواهیم برد. واقعیت درمانی بر رفتار فعلی تاکید دارد و لذا به تاریخچه گذشته ی مراجع تکیه نمی کند . وقتی مشاور از این رویکرد استفاده می کند، برای مراجع نقش معلم و سرمشق را ایفا می نماید . واقعیت درمانی بر این فرض مبتنی است که در سراسر زندگی، یک نیاز روانی وجود دارد : نیاز به هویت که شامل نیاز به احساس منحصر به فرد بودن، مجزا بودن و متمایز بودن است . نیاز به هویت به عنوان محرک رفتار، در تمام فرهنگ ها عمومیت دارد . واقعیت درمانی مبتنی بر این پیش بینی است که مراجع مسئولیت شخصی سلامت خود را خواهد پذیرفت . قبول این مسئولیت به یک معنا، به شخص برای حصول استقلال و یا بلوغی کمک می کند که نتیجه ی آن اتکاء به حمایت درونی خود اوست. با اینکه بنا به بسیاری از نظریه های مشاوره ، لزومی ندارد که مشاور متعهدانه عمل کند ، اما واقعیت درمانگر ، مراجع را به صورت عمل مسئولانه تحسین می کند و اگر عمل او مسئولانه نباشد ، مشاور عدم تایید خود را نشان می دهد .

واقعیت درمانی، برای مراکز آموزشی دلالت های مستقیمی دارد . گلسر اولین بار هنگامی که با دختران بزهکار در مدارس دخترانه ونچورا وابسته به سازمان جانان کالیفرنیا کار می کرد ، به مشکلات یادگیری و رفتاری کودکان علاقمند شد . او به تاریخ نسبتا عمومی شکست آموزشگاهی این قبیل دختران توجه پیدا کرد و این یافته ها او را به سوی ایفای نقش رایزن در مدارس عمومی سوق داد . گلسر ( 1965 ) فرضیاتی برای کمک به حل مشکلات کودکان تدوین کرد که آنها را در کتاب واقعیت درمانی خود توصیف کرده است . او در حالی که به کار در مدارس ابتدیی عمومی ادامه میداد ، متقاعد شد به اینکه اشاعه آثار شکست در فضای اکثر مدارس ، اثر مخربی بر اکثر کودکان مدارس دارد . حذف شکست از نظام مدارس و پیشگیری بزهکاری ، به عوض صرفا" درمان آن ، به صورت دو هدف عمده ی او درآمد . گلسر ( 1969 ) معتقد است که آموزش و پرورش می تواند کلید روابط انسانی موثر باشد و در کتاب مدارس بدون شکست، برنامه حذف شکست، تاکید برتفکر بر تفکر به عوض کار حفظی، طرح ایده ی مرتبط بودن برای برنامه ی درسی قرار دادن انضباط به جای تنبیه ، ایجاد محیط یادگیری ، یعنی جایی که کودک بتواند تجارب موفق و منتهی به هویت موفق خود را به اوج برساند ، ایجاد انگیزش و درگیر شدن ، کمک به کسب رفتار مسئولانه دانش آموز و برقراری شیوه های فعال شدن والدین و جامعه در مدارس را عنوان کرده است.(گلاسر،1389)

کوری ( 1977 ) رویکرد واقعیت درمانی را اینطور خلاصه می کند: یک درمان فعال، دستورالعمل، آموزشی، شناختی و رفتار – محورانه. اغلب از روش عقد قرار داد استفاده می شود و هنگامی که قرار اد انجام شد، درمان خاتمه می یابد . این رویکرد می تواند هم حمایتی و هم مواجهه ای باشد . از سئوالات چه و چطور ولی نه از سئولات چرا اسفاده می شد . مهم آن است که برنامه ای تدوین شود که مراجع را برای دست یافتن به ارضاء و گاه حتی برای تمیز و تشخیص مطلوب ، کمک کند.

هدف های مشاوره :از اهداف اساسی واقعیت درمانی ، کمک به مراجع برای یافتن شیوه های موثر به منظور رفع نیازها و یادگیری شیوه ی کنترل زندگی توسط خود مراجع می باشد . درمان باید در چارچوب واقعیت به ارضای نیازهای اساسی منجر شود . دو نیاز اساسی انسان در رویکرد واقعیت درمانی همان طور که گفته شد ، تبادل عشق و محبت و احساس ارزشمندی است . این دو نیاز در تشکیل هویت موفق فرد نقش مهمی دارند . در سایه ی امین این دو نیاز اساسی ، فرد قادر خواهد بود مسئولیت رفتارهای خود را به عهده گیرد . فرد با انتخاب بعد مسئولانه شخصیت خود میتواند هویتی موفق کسب کند .

فرایند مشاوره : همان گونه که اشاره شد اهداف اصلی واقعیت درمانی رشد مسئولیت پذیری و ایجاد هویتی موفق در فرد است . برای رسیدن به این هدف ابتدا باید به مراجع کمک کرد تا آگاهی خود را افزایش دهد . هنگامی که مراجع نسبت به رفتارهای نادرست خود و شیوه های نامناسب کنترل محیط از سوی خود آگاهی پیدا کند ، برای یادگیری شیوه ها و رفتارهای جایگزین آمادگی بیشتری خواهد داشت . در فرایند مشاوره به مراجع کمک می شود تا میزان نزدیک بودن خواسته های خود را با واقعیت ارزشیابی کند ، رفتارهای را که به بهبود زندگی منجر نمی شوند شناسایی و با کمک مشاور شیوه های مناسبی برای ایجاد تغییر در آنها اتخاذ کند . بنابراین در فرایند مشاوره ، اولین مرحله شناسایی رفتارهایی است که مشاور در صدد اصلاح آن است . مشاور به گذشته ی فرد توجهی ندارد و از پذیرش انتقال می پرهیزد . تشخیص عبارت است از شناسایی رفتار غیر مسئولانه. در فرایند مشاوره، مشاور از مراجع می خواهد ، کلیه ی راه حل های احتمالی حل مسئله را بنویسد . سپس به بررسی و تجزیه و تحلیل راه حل های پیشنهادی مراجع می پردازد . مراجع با همفکری او می تواند از بین راه حل های مطرح شده مناسب ترین راه حل را برگزیند ( گلاسر 1989 ) . از آنجا یی که در فرایند مشاوره از اصول یادگیری استفاده زیادی می شود نظریه های یادگیری به میزان زیادی مورد توجه مشاورانی است که از این روش درمانی استفاده می کنند ( کوری، 2001)

به منظور موفقیت فرایند مشاوره، مشاور باید مواردی را مورد توجه قرار دهد : 1 – ایجاد ساختار و محدودیت در جلسات درمان .

2 – احترام به مراجع .

3 – تمرکز بر نقاط قوت و استعداد های بالقوه ی فرد که به موفقیت او کمک می کند .

4– رشد فرایند ارزشیابی خواسته های قابل حصول به شیوه ای واقع گرایانه . 5– آموزش مراجع به منظور شکل دادن طرح هایی برای ایجاد تغییر در رفتار .

به نظر گلاسر ( 1992 ) هنگامی که مراجع متوجه شود رفتارهای فعلی او نمی توانند خواسته های او را تحقق بخشند ، می تواند رفتارهایی را انتخاب کند که دستیابی به خواسته های او را تسریع می کنند . روش های ارائه شده از جانب مشاور به منظور تغییر رفتار او موثر واقع می شند . گلاسر و ووبولدینگ (1995) روش [1]WDEP را برای استفاده در فرایند درمان توصیه کرده اند . هر یک از این حروف به مجموعه ای از راهبردها اشاره دارد : W بیانگر خواسته ها ( نیاز ها )، D بیانگر راهنمایی و عمل کردن، E بیانگر ارزشیابی وP بیانگر طرح ریزی است .

واقعیت درمانی به منظور مشاوره در زمینه ی فعالیت های اجتماعی ، آموزشی ، بازپروری ، مدیریت موسسات و رشد ارتباطات کاربرد دارد . این رویکرد در مدارس ، مراکز اصلاح و تربیت ، بیمارستان ها ، مراکز نگهداری کودکان بی سرپرست و مراکز مشاوره مورد استفاده قرار می گیرد . گلاسر ( 1986 ) اظهار داشته است واقعیت درمانی به منظور حل بسیاری از مشکلات روان شناختی مورد استفاده قرار می کیرد . این روش در مورد مشکلات هیجانی خفیف تا عمیق و در مورد کودکان ، نوجوانان ، بزرگسالان و افراد پیر نیز کاربرد دارد . به نظر گلاسر ، مهارت تکنیکی درمانگر بر کاربرد این روش تاثیر بسیاری دارد . اگر درمانگر مهارت کافی داشته باشد می تواند افسردگی مراجعان را درمان کند ، افراد معتاد را در جهت یافتن زندگی نو یاری دهد، حس خود ارزشمندی را در نوجوانانی که دست به خود کشی زده اند ، افزایش دهد ، با افراد مبتلا به معلولت های شدید به خوبی کار کند و معلمان و مشاوران مدرسه را با شیوه های مناسب رفتار با کودکان آشنا سازد . درمانگر ماهر می تواند با توجه به ویژگی و مشکلات مراجع شیوه ی خاص او را انتخاب کند ، شیوه ای که به مراجع کمک می کند از طریق انتخاب رفتارهای مناسب و جایگزین کردن آن به جای رفتارهای مشکل ساز زندگی جدیدی را برای خود طرح ریزی کند . ( گلاسر ، 1986 )

 

---

[1] W = wants, D = direction, E = self evaluation, P = planing

دانلود مبانی نظری توسعه مالی و رشد اقتصادی بر سیاست های زیست محیطی (فصل دوم) .

دانلود مبانی نظری توسعه مالی و رشد اقتصادی بر سیاست های زیست محیطی (فصل دوم) دانلود مبانی نظری و وپیشینه پژوهش توسعه مالی و رشداقتصادی بر سیاست های زیست محیطی (فصل دوم) دانلود مبانی نظری توسعه مالی و رشداقتصادی بر سیاست های زیست محیطی (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	99 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	49

توضیحات :

دانلود مبانی نظری وپیشینه پژوهش توسعه مالی و رشداقتصادی بر سیاست های زیست محیطی (فصل دوم) در 49 ضفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

فهرست مطالب و بخشی از متن :

مروری بر ادبیات موضوع و پیشینه‌ی پژوهش...............................................................................11

2-1- مقدمه...................................................................................................................................11

2-2-توسعه مالی...........................................................................................................................12

2-2-1- توسعه مالی و تجارت.....................................................................................................14

2-2-2-توسعه مالی و سرمایه گذاری خارجی..............................................................................19

2-2-3- توسعه مالی و رشد اقتصادی...........................................................................................22

2-3- سیاست­های زیست­محیطی...................................................................................................25

2-3-1-اثر رشد اقتصادی بر سیاست­های زیست­محیطی...............................................................31

2-3-2- فرضیه پورتر و نقاط قوت و ضعف آن.................................................................36

2-3-3-توسعه مالی، انتقال تکنولوژی از طریق FDIو تجارت و سیاست­های زیست­محیطی......45

2-4- پیشینه تحقیق........................................................................................................................47

2-4-1-مطالعات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه منحنی زیست محیطی کوزنتس..............47

2-4-2- مطالعات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه توسعه مالی و رشد اقتصادی.................51

2-4-3- مطالعات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه تجارت و توسعه مالی...........................53

2-5- خلاصه و جمع بندی..........................................................................................................54

 

1.2.مقدمه­

بررسی رشد اقتصادی با در نظر گرفتن ملاحظات زیست­محیطی مدت­های مدیدی است که مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفته است. اکثر کشورها در مراحل اولیه توسعه و در مرحله سریع صنعتی شدن، رشد چشمگیری در میزان آلاینده­ها را تجربه می­کنند که اقتصاد را به سمت مشکلات زیست­محیطی وخیمی سوق می­دهد، اما به تدریج که اقتصاد به مراحل بالاتر توسعه یافتگی می­رسد کیفیت محیط­زیست نیز بهبود می­یابد. علت آن الگوی در حال تغییر ترجیحات مردم برای داشتن محیط­زیست پاک­تر و وضع سیاست­ها توسط دولت باشد. بنابراین می­توان بیان داشت که در فرایند رشد اقتصادی، ابتدا شاهد تخریب و سپس بهبود محیط­زیست می­باشیم. این روند تغییرات باعث به وجود آمدن رابطه U معکوس شکل، بین رشد اقتصادی و کیفیت زیست­محیطی می­شود که در ادبیات اقتصاد محیط­زیست به منحنی زیست­محیطی کوزنتس(EKC) معروف است. در این فصل به بررسی مبانی نظری موضوع پژوهش پرداخته می­شود و سپس در فصول آینده با استفاده از ادبیات و مطالعات این فصل، فرضیات این پژوهش مورد بررسی قرار خواهد گرفت. بنابراین در این فصل ابتدا ادبیات مرتبط با توسعه مالی مورد بررسی قرار می­گیرد. سپس، اثر توسعه مالی و رشداقتصادی بر سیاست­های زیست­محیطی با استفاده از ادبیات موجود بیان می­شود. در ادامه مطالعات داخلی و خارجی مهم که در حوزه این پژوهش صورت گرفته است، ذکر خواهد شد. در پایان خلاصه این فصل بیان می­شود.

2.2. توسعه مالی

توسعه مالی به وضعیتی اطلاق می­شود که در آن ارایه خدمات مالی توسط موسسات مالی افزایش می­یابد و همه افراد از یک انتخاب وسیعی از خدمات بهره­مند می­شوند. برای اندازه­گیری توسعه مالی شاخص­های متعددی در متون پیشنهاد شده که دارای ابعاد متفاوتی است. این ابعاد شامل بازار پول (شامل بخش بانکی) و بازار سرمایه (شامل بازار سهام و اوراق قرضه) است (صمدی، 1388).

توسعه مالی هنگامی وجود دارد که ابزارها، بازارها و واسطه­های مالی آثار هزینه­ی کسب اطلاعات، اجرای طرح­ها و مبادله­ی محصولات را کاهش می­دهند اما لزوماً آن­ها را حذف نمی­کنند. انتظار می­رود با توسعه مالی با خلق و گسترش نقدینگی، تحرک پس­اندازها، افزایش تشکیل سرمایه و ارتقای کارآفرینان، کارایی کل اقتصاد افزایش یابد. توسعه مالی وقتی وجود دارد که بهبود در تولید اطلاعات سرمایه­گذاری­های ممکن، نظارت بر سرمایه­گذاری­ها و اجرای حکمرانی شرکت­ها، مدیریت مخاطره، تجهیز پس­انداز­ها و تسهیل مبادله کالا و خدمات حاصل شود(لوین، 2003).

به‌طور کلی هر نظام مالی پنج وظیفه زیر را به‌عهده دارد:

• نظام مالی وظیفه پر هزینه و زمان‌بر ارزیابی بنگاه‌ها، مدیران و طرح‌ها را انجام می‌دهند. به‌عنوان مثال بانک‌ها ریسک اعتباری و جریان احتمالی درآمد‌های آتی بنگاه را ارزیابی می‌کنند؛
• نظام مالی اقدام به تجهیز منابع از پس اندازهای کوچک و پراکنده برای هدایت به‌سمت بنگاه‌ها و طرح‌هایی که قبلاً به‌عنوان بهترین شناخته شده‌اند، می‌کند. بسیاری از طرح‌ها به سرمایه‌گذاری اولیه کلان نیاز دارند و برخی از آن‌ها از صرفه جویی‌های اقتصادی سود می‌جویند. بنابراین باید منابع هنگفت به‌ سمت طرح‌هایی که دارای صرفه جویی‌های اقتصادی هستند هدایت شوند؛
• واسطه‌های مالی و مشارکت کنندگان در بازارهای مالی به‌عنوان بخشی از نظام مالی، زمینه اداره و کنترل مدیران و بنگاه‌ها را فراهم می‌سازند. واسطه‌های مالی برای سهام‌داران و بستان‌کاران بنگاه‌ها، اطمینان ایجاد می‌کنند که مدیران از منابع بنگاه در جهت منافع و اهداف شخصی استفاده نکنند؛
• وظیفه‌ی دیگر نظام مالی، تسهیل تجارت و مبادله است. به‌عنوان مثال در نخستین سطح، پول به‌عنوان یکی از ابزارهای مبادله، هزینه‌ی مبادله را کاهش می‌دهد. در سطحی بالاتر، می‌توان سیستم پرداخت های بر خط(آن لاین) اینترنتی را در نظر گرفت که بسیار در وقت صرفه‌جویی می‌کنند و در نتیجه هزینه‌ی مبادلات اقتصادی به حداقل می‌رسد؛

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش اثر گذاری سیاست پولی بر نرخ ارز (فصل دوم) .

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش اثر گذاری سیاست پولی بر نرخ ارز (فصل دوم) دانلود مبانی نظری و وپیشینه پژوهش اثر گذاری سیاست پولی بر نرخ ارز (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	72 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و وپیشینه پژوهش اثر گذاری سیاست پولی بر نرخ ارز (فصل دوم) در 43 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

فهرست مطالب :

اثر گذاری سیاست پولی بر نرخ ارز

 

1. مکاتب ........................................................................................................... 11
   1. مقدمه ................................................................................................ 12
   2. کلاسیک ............................................................................................ 15
   3. ساختارگرایان .................................................................................... 23
   4. کینزی ............................................................................................... 25
   5. پولی ................................................................................................. 33
   6. کلاسیک جدید ................................................................................. 37
   7. سیکل تجاری حقیقی ........................................................................ 41
   8. کینزین جدید .................................................................................... 43
   9. اتریشی ............................................................................................. 45
   10. مدلهای پولی نرخ ارز ........................................................................ 51

 

بخشی از متن :

1- مقدمه

گرچه از سال 1776 با نگارش کتاب «ثروت ملل» توسط آدام اسمیت به عنوان پایه گذار مکتب کلاسیک ها، اقتصاد به صورت مدون و علمی دانشگاهی درآمد، اما مسائل و تفکرات اقتصادی از سالها قبل از آن در جوامع مطرح بوده است. از سال 1500 با ظهور مرکانتی لیست ها یا سوداگران، تا سال 1776، شرایط بسیار متفاوت و گوناگونی در زمانها و مکانهای مختلف در کشورهای اروپایی مشاهده شد.

شاید به نظر برسد که در طول تاریخ ایده هایی مطرح میشوند که به نوعی در زمانهای گذشته نیز بیان شده بودند. اما این بدین معنی نیست که تاریخ به صورت دایره ای در گردش است. بلکه باید گفت که دیدگاه ها و عقاید اقتصادی بصورت مارپیچ در گردش اند. نوع سوالات اقتصادی که برای گروهی از اقتصاددانان مهم است ممکن است برای گروهی دیگر اهمیتی نداشته باشد. برای مثال مرکانتی لیست ها بیشترین توجه را به جمع آوری طلا و نقره به عنوان ثروت معطوف می کردند. اقتصاددانان کلاسیک در پی افزایش تولید بودند و اقتصاد کینزی به این توجه داشت که اقتصاد بازار چگونه می تواند خود را از دوره های رکود و بیکاری نجات دهد. پولیون نیز تمرکزشان بر تورم بود. نمی توان یکی از این مکاتب را به عنوان مکتب مسلط پذیرفت و بقیه را فراموش کرد. همچنین باید اشاره داشت که اقتصاددانان بیشتر درباره موضوعات تئوریکی، شواهد آماری و انتخاب ابزار سیاستی دارای اختلاف نظر هستند و نه درباره اهداف نهایی آن سیاست. چنانکه فریدمن اشاره میکند، یک توافق عمومی بین اقتصاددانان وجود دارد که طبق آن، اهداف سیاست اقتصادی را، برای مثال افزایش اشتغال، ثبات قیمت ها و یا رشد اقتصادی تعریف می کنند.

از دیرباز دو مکتب فکری در اقتصاد جریان داشته است. یکی بر این باور است که اگر اقتصاد به حال خود رها شود به بهترین شکل عمل می کند و دیگری دخالت دولت را برای عملکرد بهتر اقتصاد ضروری می داند. مباحثه در این مورد سبب صف آرایی دیدگاه های کینزین، مکتب پولی، کلاسیک جدید و کینزین جدید در برابر هم شد.^[1]

حسن مطالعه ی تفکرات اقتصادی در این است که می توان از این راه فرآیند خلاقیت دانش اقتصاد را بهتر درک کرد. مقایسه ی این تفکرات به ما سیر تحول اندیشه های اقتصادی و چگونگی تغییر تجزیه و تحلیل مسائل کلان اقتصادی را طی زمان نشان میدهد. و دیگر آنکه می توان با پی بردن به ضعف ها و نقص های موجود در تئوری های گذشته، درک و شناخت بهتری از تئوری های امروزی بدست آورد.

 

می توان گفت که طی بیش از دو قرنی که از انتشار کتاب ثروت ملل می گذرد، نظریات اقتصاد کلان در چارچوب دو دیدگاه عمومی و محوری ارائه شده است. عمده تلاش اقتصاددانان در زمینه ی نظریه پردازی کلان، حول مساله ی نحوه تعیین درآمد از طریق تعیین سطح عمومی قیمت و میزان تولید بوده است. شالوده ی اصلی تحلیل های اقتصاد کلان در مطالعات مارشال در اوایل قرن 20 است. او در زمره اولین کسانی است که در چارچوب عملکرد بازار در اقتصاد خرد، سعی در طرح و تفسیر این سوال داشته که در پی بروز هر تغییر در طرف تقاضا یا عرضه، اثر آن چگونه و تا چه حد به تغییر در قیمت و کمیت خواهد انجامید. این مساله زمینه ساز بحث های میان مکاتب اقتصاد کلان شد. دیدگاه اولی که در موردش به بحث می پردازیم، دیدگاه کلاسیک است که در آن بر کارایی اقتصاد مبتنی بر بازار و توانایی بازار در انتقال اطلاعات بین تولید کنندگان و مصرف کنندگان تاکید میشود. عدم تعادل ها در این دیدگاه موقتی است و چنانچه نیروهای بازار بتوانند آزادانه عمل کنند، سیستم به تعادل همراه با اشتغال کامل میرسد. این دیدگاه با تاکید بر شفافیت بازار و مکانیزم قیمت معتقد است که با توجه به رفتار عقلایی واحد های اقتصادی، اقتصاد در شرایط رقابت کامل همیشه در تعادل و اشتغال کامل است. زیرا که درآمدهای حاصل از اشتغال عوامل تولید، تقاضای کافی را برای بازار محصول فراهم ساخته و به دلیل انعطاف پذیری قیمت ها، نه در بازار محصول مازاد عرضه و تقاضا و نه در بازار کار بیکاری به وجود خواهد آمد.

 

 

در مقابل، دیدگاه کینزی وجود دارد که توجه خود را بر نارسایی های موجود در نظام سرمایه داری، به خصوص عدم تعادل هایی از قبیل بیکاری معطوف میکند. در این دیدگاه گفته میشود که در اقتصاد چندین دام و مانع وجود دارد که نمی گذارد اقتصاد آنگونه که کلاسیک ها معتقدند، عمل کند. مجادلات و مناظرات بین این دیدگاهها تا به امروز ادامه دارد.^[2]

 

 

 

2- مکتب کلاسیک^[3]

مکتب کلاسیک در ربع پایانی قرن 18 پس از آنکه آدام اسمیت کتاب ثروت ملل خود را به نگارش درآورد پا به عرصه گذاشت. دیدگاه کلاسیک مبتنی بر عدم دخالت دولت در اقتصاد بود. و با فرض به تعادل رسیدن اقتصاد همراه با اشتغال کامل به صورت خود به خودی، نقش مسلط را در بین دیدگاه های اقتصادی برعهده داشت. گرچه پس از گذشت یک قرن یعنی در سال 1870، مکتب نئوکلاسیک ها بر اساس همان اصول اولیه کلاسیک ها و همراه با اصلاحاتی به ظهور رسید، اما از سال 1776 تا 1936 که کتاب نظریه عمومی کینز انتشار یافت، مکتب کلاسیک – نئو کلاسیک پیشگام بود.

 

این مکتب توجه اصلی خود را بر مکانیزم قیمت به عنوان اصلی ترین ابزار تخصیص بهینه ی منابع و عملکرد خودکار در شرایط رقابتی گذاشت. دکترین کلاسیک ها غالبا به نام لیبرالیسم اقتصادی نامیده شده است و اساس آن عبارت است از آزادی شخصی، مالکیت خصوصی، ابتکار فردی، تجارت خصوصی و حداقل دخالت دولت. از دیدگاه این مکتب، بهترین دولت آنست که در اقتصاد حداقل دخالت را داشته باشد. زیرا اقتصاد به گونه ای عمل میکند که خودش را اصلاح میکند و تمایل به سمت اشتغال کامل دارد. در این مکتب افراد به دنبال ارضای منافع شخصی خود هستند. اطلاعات به راحتی و ارزانی برای تمام واحدهای اقتصادی قابل دسترسی است. عدم تعادل ها موقتی هستند و اگر نیروهای بازار آزاد گذاشته شوند، تعادل به اقتصاد باز می گردد. بطور خلاصه می توان گفت مکتب اقتصاد کلاسیک با تکیه بر دو اصل شفافیت بازار و مکانیزم قیمت معتقد است که با توجه به رفتار عقلایی واحدهای اقتصادی، اقتصاد در شرایط رقابت کامل همواره در تعادل اشتغال کامل است. منافع در اقتصاد بازار، هماهنگ است. این تعبیر دست نامرئی^[4] آدام اسمیت است. افراد با تعقیب منافع خود، بهترین منافع را برای جامعه به وجود می آورند. این نظر بعدها توسط مکتب تاریخی آلمان مورد انتقاد قرار گرفت. کنت ارو، از اقتصاددانان رفاه جدید نیز بعدها در رساله ی معروف خود با مطرح کردن بحث تئوری غیر ممکن، اشاره کرد که در یک جامعه ی دموکراتیک اگر تک تک افراد به دنبال حداکثر کردن مطلوبیت خود باشند، ممکن است مطلوبیت جامعه حداکثر نشود. اقتصاددانان کلاسیک اولین کسانی بودند که قوانین اقتصادی را مطرح کردند. آنها معتقدند این قوانین عالمگیر، عمومی و تغییر ناپذیرند.

 

این مکتب معتقد است که درآمدهای حاصل از اشتغال عوامل تولید، تقاضای کافی را برای بازار محصول فراهم می آورد و به دلیل انعطاف پذیری قیمت، نه در بازار محصول مازاد عرضه و تقاضا ایجاد میشود و نه در بازار کار، بیکاری به وجود می آید. در چنین حالتی، دخالت دولت برای تثبیت اقتصاد نه لازم است و نه مطلوب. در واقع ممکن است خود به بی ثباتی اقتصاد دامن بزند. این نتیجه گیری بدین معنی است که کلاسیک ها توجه کمی به عوامل تعیین کننده ی تقاضای کل اقتصاد دارند و بنابراین به سیاست های تثبیت کننده ی طرف تقاضا بی توجه اند.

 

سی معتقد است که عرضه تقاضای خود را به وجود می آورد و همواره تقاضای کل برابر با عرضه کل خواهد بود. مانند آنکه پولی در سیستم وجود نداشته باشد و مبادلات کالا به صورت پایاپای انجام گیرد. سی همانند دیگر کلاسیک ها تنها نقش تسهیل کننده ی معاملات را برای پول قائل بود که باعث افزایش کارایی تولید میشود اما موجب هیچ گونه تغییر اساسی در عملکرد سیستم اقتصادی نخواهد گشت و مردم تمایلی به نگهداری پول به خاطر خود پول ندارند. هرگونه تغییری در ذخیره و حجم پول باعث میشود قیمت ها همزمان افزایش یا کاهش یابند. یعنی در واقع سطح مطلق قیمت ها بسته به میزان و مقدار حجم پول، بالا یا پایین می رود. حال اگر پول وارد سیستم اقتصادی شود، درستی قانون سی منوط به برقراری دو اصل است. اول آنکه تولید کالا ها و خدمات در سطح کلان، درآمد پولی برابر با هزینه ی تولید کالا ها و خدمات ایجاد نماید. دوم آنکه مخارج کل برابر با درآمد کل باشد. یعنی تمام درآمد های پولی تبدیل به تقاضای پولی شود. کلاسیک ها عقیده دارند اگر پول هم وارد سیستم شود باز قانون سی صحیح است.

یکی از اولین انتقادها به قانون سی را پاتینکن^[5] وارد آورد. اصل اساسی تئوری پولی کلاسیک ها اینست که مردم هیچ گونه مطلوبیتی از نگهداری پول بدست نمی آورند و پول وارد تابع مطلوبیت افراد نمی شود. پاتینکن اعتقاد داشت که این اصل در تضاد با فرموله کردن تئوری مقداری پول کلاسیک هاست. زیرا اگر مردم پول را وارد تابع مطلوبیت خود نمی کنند یعنی مطمئنا آن را نگهداری نمی کنند و ما دارای یک اقتصاد پولی واقعی نخواهیم بود. پاسخی که به این انتقاد داده شد این بود که علی رغم اینکه مردم تمایلی به نگهداری پول ندارند اما دوست دارند در خلال دوران یا فاصله پرداخت ها پول نگه دارند. انتقاد دیگر در رابطه با دوگانگی^[6] اقتصاد کلاسیکی مطرح میشود.

 

در تعریف کلاسیکی، پول در دراز مدت خنثی^[7] است. در نظریه مقداری پول MV=PY وقتی سطح محصول Y در اشتغال کامل باشد و سرعت گردش پول که بستگی به ساختار اقتصاد دارد در کوتاه مدت ثابت باشد؛ تغییرات حجم پول M، بطور مستقیم روی سطح قیمت P اثر میگذارد و لذا افزایش حجم پول مساوی است با پیدایش تورم. افزایش حجم پول سبب میشود که در اقتصاد نسبت به مقداری که برای مبادله در اشتغال کامل نیاز است، اضافه پول بوجود آید. ذخایر پولی به تدریج خرج میشوند و از آنجا که سطح محصول و سرعت گردش پول در اقتصاد ثابت است، سطح قیمت ها به همان میزان افزایش می یابد تا ذخایر اضافی از بین برود. اما این نظریه همراه با یک دوگانگی است. بدین معنی که هر نوع تغییری در بخش حقیقی اقتصاد، می تواند بر هر دو بخش حقیقی و اسمی اقتصاد اثر بگذارد. در حالیکه تغییر در بخش پولی فقط روی متغیرهای همین بخش اثر گذار است. پس مشخصه ی اصلی اقتصاد کلاسیک، جدا کردن دو بخش حقیقی و اسمی اقتصاد است.

 

---

10. دورنبوش، رودیگر و فیشر، استانلی. اقتصاد کلان. تیزهوش تابان، محمد حسین. سروش. تهران. چاپ دوم. 1375.

11. گرجی، ابراهیم و مدنی، شیما. سیر تحول در تجزیه و تحلیل های اقتصاد کلان. موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی. تهران. چاپ اول. 1384.

12. Classical School

13. Invisible Hand

14. Patinkin

15. Dichotomy

16. Neutral

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مهارتهای مدیریتی و جانشین پروری .

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مهارتهای مدیریتی و جانشین پروری دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مهارتهای مدیریتی و جانشین پروری

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	141 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مهارتهای مدیریتی و جانشین پروری در 43 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

بخشی از متن :

مقدمه

عصر کنونی، عصر دانش و توانایی است، همان گونه که تافلر در کتاب های موج سوم و جابه جایی در قدرت نیز مطرح کرده، عامل قدرت و جابجایی در دنیای امروزی که دوره موج سوم و پست مدرنیسم لقب گرفته است، دانش و دانائی است، به همین دلیل امروزه توسعه از محور اقتصادی به محور اطلاعاتی و دانائی تبدیل شده است و چنانچه اندیشمندان گفته اند سازمان های هزاره سوم از مفاهیم جدیدی همچون مدیران دانش، کارکنان دانش مدار، سازمان های دانش آفرین، یادگیرنده و یاد دهنده صحبت می کنند. در عصر حاضر، توسعه منابع فکری، انسانی و مدیریت دانش به عنوان راز بقا و ماندگاری سازمان ها و جوامع تلقی می شود و مهمترین چالش در عرصه کسب و کار، بهرمندی از نیروی انسانی هوشمند، مستعد، توانمند و شایسته می باشد. از آنجا که سازمانها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند شد و برای مدیریت این چالش ها، نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهند داشت، لذا در سازمان های آینده نگر و آینده ساز مدیریت استعدادها و جایگزین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.

چارچوب کلی این تحقیق در این فصل بر اساس بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می‌باشد. در این فصل مفهوم‌شناسی متغیرهای انتقال مهارت های مدیریتی و جانشین پروری مورد بررسی قرار می گیرد. ضمن این که بررسی تحقیقات گذشته می تواند بسیاری از ابهامات، مشکلات، موانع و دستاوردهای دیگر را در رابطه با موضوع تحقیق روشن سازد. در این فصل تحقیقات انجام شده در رابطه با مولفه های انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در ایران و خارج از ایران بر مبنای زمان نگارش آنها از قدیم به جدید تنظیم شده ‌اند.

 

 

 

 

 

 

 

مبانی نظری

مفهوم شناسی مهارت های مدیریتی

مهارت در فرهنگ دهخدا به معنی زیرکی و رسایی در کار و استادی و زبردستی است. مهارت یک قابلیت یادگیری است یا به زبانی دیگر استعداد انجام یا پیش بینی نتایج با حداقل صرف زمان و انرژی است. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف منعکس می‌شود گفته می شود. بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. مهارت، در حقیقت به قابلیت مستمر فرد در انجام سریع و دقیق یک وظیفه اطلاق می شود. پس مهارت عملی است که سه فاکتور زمان و انرژی و عملکرد در آن نقش دارند، از این رهیافت است که کسب مهارت نیازمند تمرین و تجربه است یا به تعبیری دیگر به هر عملی که در آن بتوان تجربه و تمرین داشت , می توان مهارت اطلاق کرد. اما برای کسب مهارت در هرچیزی، بایستی ویژگیهای آن یا به عبارتی دیگر، عناصر سازنده آن را در نظر گرفت. اولین ویژگی و خصوصیت یک مهارت علم است، یعنی برای انجام هر کاری بایستی دانش مربوط به آن را داشته باشیم و شناخت کلی از ماهیت آنچه را که می خواهیم بدانیم، کسب نماییم. (ابوالعلایی ، 1385 )

پرورش مهارتهای مدیران در دهه های گذشته بیش از پیش مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران سازمان و مدیریت قرار گرفته است. اغلب مقالات و کتاب های مهارت های مدیریت تلاش می کنند مهارتهایی را به مدیران بیاموزند که از طریق آن بتوانند رفتار خود و زیردستانشان رابه نحوی موثرتر کنترل کنند. این کتب دیدگاههای نظری را با نتایج حاصل از موفقیت های مدیران و دستاوردهای سازمان های کامیاب تلفیق می کنند تا زمینه های به کارگیری راهکارهای عملی موجود را برای مدیران فراهم سازند از این طریق پرورش مهارتهای مدیریتی می تواند مستقیماً به بهبود عملکرد مدیران منتهی شود. صاحبنظران مختلف در بیان مهارت های مدیران بیش ازهمه به مهارت هائی مانند: خویشتن شناسی و مدیریت زمان و مدیریت استرس و تفکر خلاق و حل مسئله و تصمیم گیری و برقراری ارتباط موثر) شامل مهارت های گوش سپردن و نگارش سخنرانی و اداره جلسات و...) اعمال نفوذ و قدرت و ایجاد انگیزه و هدایت و حتی بودجه بندی و تخصیص منابع اشاره نموده اند. (غفوری ، 1389 )

مهارت مدیریتی به مهارت هایی گفته می شود که به وسیله آن شخص در وجود خود امکان به حرکت در آوردن اجزاء یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزاء به سوی اهداف تعیین شده فراهم می آورد. مهارت های مدیریتی تابع سلیقه ها و یا رفتارهایی که عادات افراد آنها را تعریف نموده نیستند. مهارت مدیریتی از سرچشمه علم و دانایی نشأت گرفته و همگان به خوبی می دانند که مدیریت یک علم است و این علم از یک منطق و سیستم تبعیت می کند که رفتارهای مدیر تابع آن سیستم است و نه بالعکس. اعتماد به نفس، احتیاط عقلانی، هدفمند بودن و جسارت تصمیم گیری و تصمیم سازی از جمله مسائلی است که می تواند مهارت های مدیریتی را به بلوغ برساند. (احمدی ، 1388 )

سال هاست در ادبیات مدیریت، به ویژه مدیریت عمومی مهارت های طرح شده توسط کاتز که مهارت های مورد نیاز مدیر را در سه حیطه مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت ادراکی طبقه بندی کرد، مدنظر مولفین و صاحبنظران بوده است. مهارت مدیریتی به مهارت هایی گفته می شود که به وسیله آن شخص در وجود خود امکان به حرکت درآوردن اجزاء یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزاء به سوی اهداف تعیین شده فراهم می آورد. دانشمندانی همچون کاتز^[1] به مهارت های فنی، ادراکی، انسانی، رابینز^[2] (2000) مهارت های سیاسی و مهارت های ویژه، گریفین^[3] مهارت های تشخیصی و تحلیلی اشاره کرده اند. جونز^[4] مهارت های فنی، ادراکی، انسانی را این گونه تعریف کرده است:

مهارت های فنی^[5]

مهارت هایی هستند که حیطه ای از دانش یا شغل ویژه ای را در بر می گیرد. مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی یعنی توانایی به کاربردن دانش، روش و تکنیک و وسایل لازم برای اجرای وظایف خاص که از راه تجربه، آموزش و تعلیم بدست آمده است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و.... ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. از این رو، کنترل و ارزشیابی آن، هم در جریان آموزش و هم در مرحله کاربرد و عمل آسان است. مهارت‌های فنی مورد نیاز مدیران آموزشی،‌ ارزشیابی آموزشی،‌ راهنمایی آموزشی، فنون و روش‌های تدریس و فنون اداری و مالی است. ( بهرنگی ، 1389 )

الزامات مهارت های فنی بر اساس مدل کاتز^[6]

1- توانایی مدیریت استرس (مقابله با فشار های روانی محیط کار و کنترل آنها).

2- آشنایی با اصول هماهنگی ( ایجاد وحدت و یگانگی میان فعالیت های واحد های مختلف به نحوی که هدف های واحد به طور اثربخش تحقق یابد).

3- آشنایی با کنترل اثربخش( تعیین ملاک ها و روش های سنجش عملکرد و مقایسه عملکرد به نحوی که جوانب کار را در برگیرد).

4- آشنایی با اصول برنامه ریزی (تعیین و تعریف هدفهای واحد مربوطه و تدارک پیشاپیش و دقیق اطلاعات و وسایلی که تحقق هدفها را میسر می سازد).

5- توانایی مدیریت تغییر (سازگاری با تغییرات محیطی و مهارت های مورد نظر).

6- توانایی مدیریت زمان ( استفاده بهینه از زمان و تنظیم کارها بر اساس زمان بندی مشخص).

7- آشنایی با اصول سازماندهی( جریان نظم و ترتیب دادن به کارها و فعالیت ها و تألیف آن به افراد به منظور انجام دادن کارها و تحقق هدفهای معین).

8- توانایی ارتقاء کیفیت در سازمان.

9- توانایی استفاده از تکنولوژی ( رایانه، اینترنت و اتوماسیون اداری) در راستای پیشبرد فعالیت های سازمانی.

10- توانایی تدوین برنامه های عملیاتی و تخصصی برای واحد های تابعه.

11- توانایی تهیه و تدوین گزارش عملکرد به مدیران مافوق.

12- شناسایی نقاط قوت و ضعف در ارتباط با وظایف محوله.

13- توانایی بودجه ریزی و استفاده از منابع مالی. (نصیری ، 1389)

 

---

[1] -Katz

[2] -Ravinz

[3] -Griffin

[4] -Jonz

[5] -Technical Skill

[6] -Katz

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2) .

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2) دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	476 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	79

توضیحات :

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (فصل2) در 79 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

فهرست مطالب :

بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-1) مقدمه. 12

2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی.. 12

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی.. 13

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی.. 13

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی.. 14

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی.. 15

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی.. 16

2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک... 22

2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی.. 23

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی.. 23

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی.. 24

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی.. 25

2-1-8-5) نظام روابط کار. 26

2-1-9) مفاهیم و تعاریف استراتژی.. 26

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی.. 30

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی.. 31

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک... 32

2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک... 33

2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک... 34

2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک... 37

2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک... 37

2-1-17) پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی.. 39

2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 41

2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 45

2-1-20) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.. 46

2-1-21) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی.. 47

2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی.. 52

2-1-23) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی.. 53

2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر) 53

2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی) 54

2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی) 55

2-1-24) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی.. 55

2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان) 55

2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی) 56

2-1-24-3) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی.. 62

2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 64

2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا. 65

2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا. 66

2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا. 66

2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67

2-1-25-5) مدل رایت و اسنل. 69

2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت.. 71

2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری.. 72

2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو. 74

2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی.. 76

2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک... 79

2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 82

2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان. 82

2-1-30) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی.. 84

 

بخشی از متن :

 

بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-1) مقدمه :

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و... با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.

 

2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، 1390).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری^[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی^[2]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار^[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن^[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی^[5]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).

 

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتست از تخمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلریچ^[6] اظهار داشته: سیستم مدیریت منابع انسانی می تواند منبع قابلیتها و تواناییهای سازمانی باشد که به شرکتها امکان می دهند تا فرصتهای جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.

مدیریت منابع انسانی، به خصوص قصد دارد:

• سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب و به خدمت گیرد.
• از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقاء شغل برای آنها، ظرفیتهای ذاتی ایشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها را تقویت کند و توسعه دهد.
• سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در بر گیرنده این عناصر باشد: رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید، سیستمهای پرداخت انگیزش مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مدیریتی و فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
• روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید. به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.
• جوی مناسب فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.
• محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش را شناسایی کند، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامین کند.
• تضمین کنند که به کارکنان بهاو ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و بدست می آورند، پاداش می دهند.
• با در نظر گرفتن تفاوتهای فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارتها و سلایق و روحیات، نیروی کار متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
• تضمین کند و مطمئن شود که فرصتها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد.
• رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی

فعالیتهای اصلی که توسط مدیران صف سازمان و متخصصان منابع انسانی انجام می گیرد، عبارتست از:

الف) سازمان

• طراحی سازمان: طراحی یک سازمان که بتواند از عهده کلیه فعالیتهای کلیدی بر آید، آنها را به نحوی کنار هم قرار دهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند و در پاسخ به تغییرات منعطف عمل کند.
• طراحی شغل: تصمیم گیری در خصوص محتوای مشاغل، وظایف و مسئولیتهای آنها و روابطی که بدین وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.

ب) روابط شغلی

• بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب تر از نظر کارکنان تامین منابع
• برنامه ریزی منابع انسانی: ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارتها و شایستگی ها و طراحی و اجرای طرحهایی برای تامین این نیازها
• کارمند یابی و انتخاب: جذب کارکنان به حد کافی از دو حیث تعداد و شایستگی

ج) مدیریت عملکرد

• کسب نتایج بهترازسازمان، گروهها و افرادازطریق ارزیابی ومدیریت عملکرد براساس چارچوبهای مورد توافق از حیث اهداف و شایستگی ها مورد نیاز، ارزشیابی و بهبود عملکرد، شناسایی و تامین نیازهای توسعه ای و آموزشی.

د) توسعه منابع انسانی

• یادگیری فردی و سازمانی: طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم شرکت به عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است. فراهم آوردن فرصتهای آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیتها و تواناییهای خود را توسعه دهند و برای ارتقای شغلی آماده شوند.
• توسعه مدیریت: فراهم آوردن فرصتهای توسعه و آموزش برای مدیران به منظور افزایش قابلیت و توان آنها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمانهای آن.
• مدیریت مسیر شغلی: برنامه ریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان هستند.

 

ه) مدیریت پاداش

• سیستمهای پرداخت: طراحی سیستمها و ساختارهای پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.
• پرداخت به اندازه میزان مشارکت: مرتبط کردن میزان پاداشها با تلاش، نتایج شایستگی ها و مهارتهای کارکنان
• پاداشهای غیر مالی: اعطای پاداشهای غیر مالی مثل تقدیر و تشکر، افزایش مسئولیت و افزایش فرصتهای ارتقای شغلی

و) روابط کارکنان

• روابط صنعتی: مدیریت و حفظ روابط رسمی و غیر رسمی با اتحادیه های تجاری و اعضای آنها
• مشارکت کارکنان: به کارکنان حق رای و اظهار نظر دادن، تسهیم اطلاعات به آنها و مشاوره با آنها در خصوص مسائل مربوط به علاقه ها و منافع دو جانبه
• ارتباطات: ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به کارکنان

این 6 فعالیت فوق باید بر نیازهای اساسی زیر تاکید ورزند:

• حمایت از استراتژی ها و اهداف سازمانی
• تضمین اینکه فعالیتهای منابع انسانی، ایجاد ارزش افزوده می کنند.
• حمایت از طرحهای تغیییر فرهنگی
• کشف و توسعه استعدادهای نهفته کارکنان
• طراحی فرآیندهایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود.
• فراهم آوردن فرصتهای ارتقای شغلی برای کارکنان
• تاکید مستمر بر آموزش و توسعه کلیه افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند.
• طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهایی برای تضمین امکان دسترسی به تجارب مربوط
• ارائه آموزشهای حرفه ای خاص
• جذب نیرو، آموزش و پرورش کارکنان با ترکیبی مناسب از دانش فنی خاص و مهارتهای گسترده و دیدگاههای مورد نیاز برای تامین نیازهای در حال تغییر سازمان
• مدیریت نیروی انسانی، که هر روز متنوع تر می گردد با بهره گیری از الگوهای شغلی و وفاداری کارکنان
• مدیریت روابط کارکنان، هم روابط فردی و جلب تعهد آنها حین اعمال تغییرات
• طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهای پاداش و مدیریت عملکردکه موجب ترغیب کارکنان برای همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت های سازمان و کسب نتایج مورد نظر
• حفظ و بهبودو ارتقای رفاه جسمی و روانی کارکنان از طریق فراهم آوردن شرایط کاری مناسب

(آرمسترانگ، ‌1381).

هم چنین دسلر^[7]، که مدیریت منابع انسانی را یکی از وظایف پنج گانه مدیریت، درکنار برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل و معادل Staffing می داند، فعالیتهای ذیل را به عنوان کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی بر می‎شمارد:

• تصمیم گیری در مورد نوع کارکنانی که باید به کار گرفته شوند.
• یافتن کارکنان آینده سازمان
• انتخاب و استخدام کارکنان
• آموزش کارکنان جدید
• مدیریت دستمزدها و حقوقها
• فراهم آوری محرکهای انگیزشی
• ارزیابی عملکرد
• ارتباطات انسانی
• آموزش وتوسعه
• ایجاد تعهد در کارکنان (نوری، 1381).

استون^[8] درتوصیفی دیگر، فعالیتهای ذیل را به عنوان هسته اصلی شکل دهنده مدیریت منابع انسانی سازمان ذکر می کند:

• تجزیه و تحلیل شغل
• کارمند یابی
• گزینش کارمند
• برنامه ریزی منابع انسانی
• ارزیابی عملکرد کارکنان
• آموزش و توسعه کارکنان
• برنامه ریزی مسیر شغلی و ارتقا
• انگیزش کارکنان
• جبران خدمات کارکنان
• منفعت رسانی به کارکنان
• طراحی و ایجاد برنامه های سلامتی و بهداشت
• ایجاد و مدیریت ارتباطات
• مدیریت تنوع و تضادها (نوری، 1381).

 

 

 

 

آموزش کارکنان و تربیت مدیران شناخت توانها و استعدادهای کارکنان وتربیت و پرورش آنها بطوریکه با شایستگی از عهده انجام وظایف بر آیند.

روابط کارگری

ایجاد روابط حسنه و سازنده با اتحادیه ها یا سندیکاهای کارگری

 

نتیجه عملکرد مدیریت منابع انسانی

- تولید و کارایی بیشتر

- افزایش کیفیت کاری کارکنان

- ایجاد جوی مساعد و مطلوب در سازمان

برنامه ریزی نیروی انسانی، برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، شناسایی مشاغل و سازماندهی آنها در یک سیستم منسجم و منطقی

 

انتخاب و استخدام کسانی که بیشترین شایستگی را برای احراز مشاغل دارا هستند.

طراحی سیستم بهداشت و ایمنی

ایجاد محیطی سالم و بی خطر برای کارمندان

طراحی سیستم اطلاعاتی

تحقیق و جمع آوری اطلاعات درباره مسائل مبتلا به نیروی انسانی سازمان

کمک به رشد و توسعه سازمان

ایجاد هماهنگی میان واحد های مختلف سازمان و ارائه پیشنهادات مفید برای رشد و توسعه سازمان

 

تعیین حقوق و مزایا

پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه برای جبران زحمات کارکنان

 

 

شکل 2-1) وظایف مدیران منابع انسانی

منبع: (سعادت،1390)

 

 

 

 

 

وظایف آموزشی

 

برنامه ریزی آموزشی

نظارت در اجرای برنامه های آموزشی

پیش بینی محل و تسهیلات آموزرشی

تامین مربی و معلم

تهیه وسایل کمک آموزشی، ارزیابی

وظایف مربوط به روابط کارگری

 

عقد قراردادهای دسته جمعی

تعیین شرایط و ساعات کار

نظارت در امور انضباطی

رسیدگی به شکایات

وظایف مربوط به اداره امور حقوق و دستمزد

 

کار شکافی

تعیین استاندارد کار

ارزشیابی مشاغل

تنظیم طرح حقوق

تعیین دستمزدهای تشویقی

وطایف مربوط به امور بهداشت و ایمنی

 

نظارت در امر بهداشت

نظارت در برنامه ریزی و اجرای امور ایمنی

کمک در امر طرح ریزی

مهندسی انسانی

نظارت در امور آموزش ایمنی

ارزیابی برنامه آموزشی

نگهداری سوابق ایمنی

وظایف مربوط به امور بهداری

 

نظارت در تامین کمک های اولیه

نظارت در امور اجرایی بهداری

نظارت در برنامه ریزی معاینا ت

نظارت در تنظیم مدارک

نظارت در امور خدمات درمانی

 

 

وظایف پژوهشی

 

جمع آوری آمار و اطلاعات پرسنلی

تجزیه و تحلیل آمارها

بررسی خط مشی ها و روش های پرسنلی

پژوهش علمی در زمینه کارآیی کارکنان

پژوهش علمی در زمینه روحیه و رفتار کارکنان

وظایف مربوط به خدمات پرسنلی

 

بیمه کارکنان

ایجاد غذا خوری

ایجاد تسهیلات ورزشی

تامین تفریحات سالم

تامین مسکن

تشکیل شرکت های تعاونی

تشکیل صندوق تعاونی

مددکاری و غیره

وظایف مربوط به امور کارگزینی

 

کارمند یابی

انتخاب، انتصا ب

ارزیابی کارکنان

ترفیع و انتقا ل

انفصال از خدمت

بازنشستگی

نگهداری سوابق

وظایف عمده اجرایی مدیریت منابع انسانی

 

 

 

شکل 2-2) وظایف عمده اجرایی منابع انسانی

منبع: (میرسپاسی، 1385)

2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک

این عناصر را در پنج عنصر زیر می توان خلاصه نمود:

< >هدف یا برون داد سیستم^[9] که تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را برحسب اولویتی که نظام ارزشی و مدیریتی جامعه تعیین می کند، شامل می شود. فرایند یا میان داد عملیات و اقدامات در چهار حوزه استخدام، آموزش، نگهداری و کاربرد موثر منابع انسانی^[10] که چگونگی تبدیل درون داده های سیستم را به برون داد، ‌برنامه ریزی و اجرا می کند.نیازمندیها یا درون سیستم^[11] که علاوه برمنابع انسانی و مالی ارزشها و خط مشی های کلی را تامین و دیکته می کند. شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی^[12] که تهدیدها، فرصتها و نقاط قوت و ضعف را برای تبیین استراتژی ها و برنامه ریزی های اجرایی مشخص می کند.بازداد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود^[13] و دریافت اطلاعات ازمحیط، قبل از اینکه نتیجه عملیات فرآیندی سیستم به محیط بیرونی آن منعکس شود^[14] یا به تعبیری بازداد مثبت^[15] که این سازوکار، رفتار سیستم مدیریت منابع انسانی را با ارائه پیش آگهی های به موقع به سیستم و منعکس کردن آثار برون داد سیستم را به صورت درون داد تنظیم می نماید (میرسپاسی، 1385).الگوی سیستم مدیریت منابع انسانی، الگویی است که در آن چگونگی تحقق منافع سازمان، کارکنان و جامعه را در گروی تدابیر استراتژیک مناسب در ملحوظ داشتن تعاملات اجزای این سیستم و تبادل اطلاعات سیستم با محیط خارج آن، از طریق بازدادها و پیش دادهای اطلاعاتی می داند.

 

 

2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی

در چارچوب یک طرح استراتژیک، بر مبنای ماموریت و اهداف سازمان، منابع انسانی مورد نیاز برآورد می گردد با پیش بینی منابع قابل جا به جایی در داخل سازمان و جذب داوطلبان خارج سازمان (درون داد) با توجه به تاثیرات شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی محیط (پیش داد)، توان عرضه و تقاضا برقرار می گردد و بالاخره میزان تحقق اهداف از طریق باز دادها ارزیابی می شود. لازم به ذکر است که عوامل درون سازمانی بویژه نوع تکنولوژی و ساختار سازمانی بویژه چگونگی طراحی مشاغل در کم وکیف منابع انسانی مورد نیاز سازمانها، تاثیر تعیین کننده ای دارد (میرسپاسی، 1385).

 

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی

منابع انسانی سازمانها متناسب با تغییرات محیط برون سازمانی و درون سازمان، به ویژه تغییرات راهبردی (استراتژیک) سازمان نیاز به آماده سازی و پرورش دارد. انتخاب راهبردهای آموزشی درهمسو سازی اهداف سازمان و مدیریت منابع انسانی نقش محوری را ایفا می کند و این همسوئی، با توجه به شرایط متحول محیط اقتصادی اجتماعی سازمانها، با پرورش و تقویت بینش، دانش و مهارتهای تخصصی مدیران و کارکنان می تواند تامین شود و سازمانها را از ویژگیهای یاد گیرندگی برخوردار سازد. منابع انسانی سرمایه های بنیادی سازمانها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در سازمان است. انسان موجودی است تغییر ناپذیر با تحولات و توانایی های بالقوه بی شمار. این توانایی ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آید. برنامه‎های آموزشی نباید صرفاً در جهت تقویت مهارتهای تخصصی باشد، بلکه نقش فرهنگ سازی آن به ویژه در کشورهای در حال توسعه، به همان اندازه و یا حتی بیشتر از آن حائز اهمیت است. واژه های متداول در قلمرو بحث بهسازی منابع انسانی عبارتند از:

< >آموزش‌^[16]: عبارتست از در حد استاندارد در آوردن عملکرد و یا رفتارکارکنان از طریق یاد دادن و تمرینپرورش^[17]: که توسعه نیز به آن اطلاق شده است، عبارت است آگاه تر کردن، آماده کردن، عمیق تر کردن ادراکات و قدرت تحلیل و تصمیم گیریتعلیم و تربیت^[18]: آموزش دادن و تقویت توانایی های هوشی، استعداد، اخلاقی و اجتماعییادگیری^[19]: بدست آوردن دانش در زمینه مهارت کاری از طریق مطالعه یا تجربه یا رهیافت آموزش و مطلع شدن از چیزی. در تعریف دیگر یادگیری را تغییر رفتار نیز گفته اند. در شرایط فعلی جهان؛ حداقل چهار تغییر عمده در استراتژیهای بهسازی منابع انسانی مشاهده می شود که عبارتند از:

 

< >تاکید بر کسب مزیتهای رقابتی با ایجاد سازمانهای یاد گیرنده که بتوانند نه تنها نیاز روز را تامین نمایند بلکه در جهت کسب توانایی ها و دانش مورد نیاز برای شرایط رقابتی بازار جهان نیز باشند.برای جوانان جویای مهارتهای کمیاب و مورد نیاز بازار کار جذابیت داشته باشد.به منظور داشتن منابع انسانی خلاق با مهارتهای بسیار بالا رقابت ایجاد نماید.در هم ریخته شدن سلسله مراتب سازمانی و حضور کار تیمی، ایجاب می کند که مدیران سازمانها به توانایی های ویژه ای در ایجاد ارتباطات بین فردی وسازمانی مجهز شوند (میرسپاسی، 1385).

 

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی

فلسفه نظام گرا حکم می کند که انسان با تمام ابعاد وجودش در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرد و زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداری این موجود استثنایی صحبت می شود، باید ابعاد گوناگون و پیچیده او شامل ویژگیهای: عاطفی، احساسی، غریزی و ذاتی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی که متبلور کننده دو نیروی مادی و معنوی وجود انسان هستند؛ مورد توجه قرارگیرد. لازم به توضیح است که اطلاق کلیه عوامل کار به عنوان سیستم نباید این تصور را بوجود آورد که انسان به منزله یک ابزار مکانیکی و مشابه یک ماشین در نظر گرفته شده است. نگهداری کارکنان سازمانها و به ویژه نگهداری مدیران، ابعادی وسیعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای دریافتی، یا تامین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد. تصور هر فضای فرهنگی ازکیفیت زندگی کاری^[20]، تصور ویژه ای است که مدیران باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند.

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی

نگرش استراتژیک به قلمرو مدیریت منابع انسانی بر تعامل بین اجزاء سیستم با یکدیگر و تعامل سیستم با محیط بیرونی خود، تاکید ویژه دارد. بنابراین مجموعه های چهارگانه نظام مدیریت منابع انسانی باید متوازن کننده فعل و انفعالات یکدیگر در راستای تحقق اهداف و استراتژی های سازمان باشند. هر گونه نارسایی و محدودیتی که باعث شود زیر مجموعه های دیگر نظام مدیریت منابع انسانی (نظام تامین و تعدیل، نظام بهسازی و نظام نگهداری) نتوانند به طور موثر وظایفشان را به انجام برسانند، نظام کاربرد منابع انسانی باید در صدد جبران آن باشد (میرسپاسی، 1385).

بکارگیری موثر منابع انسانی از مسئولیتهای همه مدیران و سرپرستان سازمانها می باشد. ولی از نظر طرح ریزی و اجرا مدیران را می توان در دو حوزه عمده، تحت عنوان حوزه استراتژیک و حوزه عملیاتی تقسیم بندی نمود. مدیران استراتژیک خط مشی ها و هدفهای کلان سازمان را در زمینه چگونگی جذب، بهسازی، نگهداری و کاربرد ارائه می نمایند و راهنمایی های لازم در زمینه جابه جایی های درون سازمانی^[21] و بین سازمانی^[22] و نظایر آن را توصیه می نمایند و مدیران عملیاتی عمدتاً طرح های استراتژیک را به مرحله عمل در می آورند (همان منبع).

درحوزه تصمیمات استراتژیک مرتبط با کاربرد موثر منابع انسانی سه زمینه زیر حائز اهمیت است:

< >متناسب نمودن منابع انسانی، استراتژی های سازمان و در صورت لزوم ارائه توصیه هایی در جهت کوچک سازی^[23] و متناسب سازی^[24] سازمانچگونگی دریافت خدمات پشتیبانی از درون^[25] و بیرون سازمان ^[26]تعدیل منابع انسانی از طریق جابه جایی های درون سازمانی، انتقال، ترفیع، ارتقاء ‌مقام، تغییر مسیر شغلی افراد و تدابیری از این قبیل (میرسپاسی، ‌1385).2-1-8-5) نظام روابط کار

روابط کار آن گونه که در متون مدیریت آمده، عبارت است از چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما و با توجه به اینکه این روابط از زمان ورود افراد به سازمان تا جدا شدن و حتی بعد ازجدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است، به تعبیری تمام اقداماتی که در قلمرو بحث مدیریت منابع انسانی است را شامل می گردد. این تداخل در حدی است که گاهی در نمودارهای تشکیلات سازمان مسئول روابط کار یا روابط صنعتی بجای مدیر پرسنل بکار برده می شود. در مدل سیستمی مدیریت منابع انسانی به اشتراک و تعارض سه دسته منافع، تحت عنوان: منافع سازمان، منافع کارکنان و منافع جامعه، برون دادهای سیستم و به صورت سه دایره متداخل نشان داده شده است که در مقوله روابط کار، می تواند منافع کار فرما، نفع کارگر و منافع دولت که نماینده منافع جامعه است‌، نامیده شود (میرسپاسی، 1385).

 

2-1-9) مفاهیم و تعاریف استراتژی

واژه استراتژی از کلمه یونانی Stratego مرکب از Stratos به معنای ارتش و Ego به معنای رهبر گرفته شده است (کیانی، 1381).

اقتصاددانان معمولاً استراتژی را چگونگی تخصیص مطلوب منابع کمیاب برای رسیدن به هدف می دانند. در تعریف مدیریت، استراتژی: طرحی است جامع، واحد و کامل که جهت رسیدن به هدف با استفاده از برتری‎های استراتژیک سازمان با تغییرات عمده محیطی برخورد می کند (شاهرودی، 1382).

در تعریفی دیگر استراتژی عبارتست از تعیین اهداف و آرمانهای بلند مدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمانها (اعرابی و مورعی، 1382).

کویین^[27] پنج تعریف رسمی از استراتژی را ارایه می دهد که به 5P معروف است و عبارتند از:

< >استراتژی به عنوان یک طرح^[28]: در این مفهوم، استراتژی یک طرح آگاهانه است که قبل از عمل تدوین می‎شود.استراتژی به عنوان یک الگو^[29]: در این مفهوم، استراتژی یک الگوی رفتاری سازمان است خواه عمدی باشد یا نباشد.استراتژی به عنوان موضع^[30]: در این مفهوم، استراتژی موضعی است که سازمان در محیط خود انتخاب می‎کند (نحوه موضع گیری سازمان در محیط).استراتژی به عنوان دیدگاه^[31]: در این مفهوم، استراتژی یک دیدگاه است که در ذهن استراتژیست ها وجود دارد؛ این دیدگاه می تواند به طور مشترک شکل بگیرد.استراتژی به عنوان صف آرایی^[32]: در این مفهوم، استراتژی معرف یک نوع صف آرایی است درست مثل مانور که برای بیرون راندن رقیب صورت می گیرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-3) طرح شماتیک استراتژی از دیدگاه کویین

منبع: (واسعی، 1378)

 

به عقیده آرمسترانگ، سه مفهوم کلیدی استراتژی عبارتست از: مزیت رقابتی، قابلیتهای متمایز و هماهنگی استراتژیک

1) مزیت رقابتی: مفهوم مزیت رقابتی اولین بار توسط پورتر^[33] (1985) ابداع شد. وی بر تمایز (عرضه محصولات یا خدماتی که در سراسر صنعت بی نظیر است) و تمرکز (توجه به یک گروه خریدار یا بازار محصول به میزانی بیشتر و به شکلی کاراتر و اثر بخش تر از رقبا) تاکید دارد. وی سه استراتژی رقابتی را برای کسب مزیت رقابتی معرفی کرد که عبارتند از:

< >نوآوری^[34]: تولید کننده منحصر بفرد بودنکیفیت^[35]: ارائه و عرضه کالا و خدمات با کیفیت به مشتریانرهبری هزینه ها^[36]: رهبری هزینه ها در نتیجه برنامه ریزی شده سیاستها با هدف مدیریت صحیح مخارج 2) قابلیتهای متمایز: فرصتهای فرا روی شرکت برای حفظ مزیت رقابتی به وسیله قابلیتهای آن تعیین می شود. قابلیتهای متمایز عبارتند از آن دسته از مشخصات و ویژگیهایی که قابل کپی برداری توسط رقبا نیستند، یا این که به دشواری می توان آنها را تقلید کرد. قابلیتهای قابل تقلید را می توان خریداری کرد یا هر شرکتی که از مهارتهای مدیریتی بالا برخوردار باشد و منابع مالی خوبی در اختیار داشته باشد، می تواند آنها را خلق کند. بیشتر قابلیتهای فنی قابل تقلید هستند. مزیت رقابتی در بلند مدت برای شرکتی ایجاد می شود که دارای"شایستگیهای اصلی"^[37] هستند. مزیت رقابتی در شرکتی ایجاد می شود که سریع تر یاد می گیرد و آموخته‎های خود را به شکلی موثرتر از رقبا به کار می برد. این در واقع همان مفهوم مدیریت دانش است. بارنی^[38] تصمیم گیری در مورد اینکه آیا می توان یک منبع را یک شایستگی یا قابلیت متمایز دانست یا نه، چهار معیار را تعریف کرده است:

 

 

الف) خلق ارزش برای مشتری

ب) قدرت آن در مقایسه با رقبا

ج) قابل تقلید نبودن

د) قابل جایگزین نبودن

مفهوم قابلیت متمایز، اساس نگرش منبع محور به استراتژی را تشکیل می دهد.

3) هماهنگی استراتژیک: مفهوم هماهنگی استراتژیک به معنای حداکثر کردن میزان هماهنگی مزیت رقابتی یک شرکت با قابلیتهای آن شرکت و هم چنین به معنای حداکثر کردن منابع با فرصتهای موجود در محیط بیرونی است (اعرابی، 1385).

حال به بررسی سه مفهوم قصد استراتژیک، استراتژی منبع محور و قابلیت استراتژیک می پردازیم:

الف) قصد استراتژیک: همل و پرهلد^[39]( 1989) معتقدند که قصد استراتژیک به بیان آن موقعیت ممتاز و پیشگامی بر می گردد که سازمان می خواهد به آن برسد و معیاری است برای ارزیابی میزان موفقیت سازمان در حصول به این هدف. دس و میلر^[40] (1996) توالی قصد استراتژیک را به شرح زیر تعریف کرده اند:

1) چشم اندازی^[41] گسترده در خصوص این که سازمان چطور باید باشد.

2) ماموریت سازمان^[42]

3) آرمان های^[43] خاصی که عملیاتی می شوند

4) اهداف^[44] عملیاتی استراتژیک

ب) استراتژی منبع محور^[45]: این دیدگاه به این نکته اشاره دارد که توان و قابلیت استراتژیک یک شرکت به قابلیت (کیفیت و کمیت) منابعش بستگی دارد. مزیت رقابتی پایدار ناشی از تحصیل و استفاده کارا و صحیح از مجموعه ای منابع متمایز است که رقبا قادر به تقلید و کپی آنها نیستند. موفقیت رقابتی ناشی از ایجاد "قابلیتهای پویا"^[46] می باشد. قابلیت پویا، توان و قابلیت یک شرکت در نوسازی، احیا، تقویت و تعدیل شایستگی های اصلی اش در طول زمان می باشد.

ج) قابلیت استراتژیک^[47]: قابلیت استراتژیک، مفهومی است که به توان یک سازمان در طراحی و اجرای استراتژیهایی بر می گردد که برای شرکت مزیت رقابتی پایدار به وجود می آورد. بنابر این قابلیت استرتژیک عبارت است از توان و ظرفیت انتخاب بهترین چشم انداز، برای تعریف مقاصد واقع بینانه، برای هماهنگ کردن منابع با فرصتها و طراحی و اجرای طرحهای استراتژیک (اعرابی، ‌1385).

 

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی

مشکل از آنجا نشات می گیرد که استراتژی ها اغلب بر اساس فرضیات نامطمئن و قابل تردیدی مبتنی می‎گردند که باعث می شود که آینده نیز شبیه گذشته باشد. مینتزبرگ (1987) معتقد است که استراتژی به جای اینکه به شکل سیستماتیک و آگاهانه طراحی گردد، فرآیند طراحی مدد استراتژی گرفتار آنچه که او آن را حلقه های کوانتومی می نامد، می شود. وی می گوید که استراتژی در تئوری فرآیند سیسماتیک است: اول ما فکر می کنیم، سپس عمل می کنیم. اما ما هم چنین عمل می کنیم تا فکر کنیم. در عمل، یک استراتژی می تواند در پاسخ به یک موقعیت در حال تکامل خلق گردد. او استراتژی را الگوی اجرای قدم به قدم فعالیت می نامد و بر اهمیت فرآیندی فعال بین عوامل اصلی تاکید می کند. او بر مفهوم استراتژی نوخواسته ^[48] تاکید می کند، که مشخصه اصلی آن تولید چیزی است که برای سازمان جدید و نو محسوب می شود. حتی اگر این محصول جدید از دید برنامه ریزان شرکت به روش منطقی تولید نشده باشد. ویتینگتون^[49] (1993) استراتژی را از نظر شکل به چهار دسته تقسیم کرده است:

1) کلاسیک^[50]: طراحی استراتژی در قالب فرآیندی منطقی حاوی محاسبات مختلف صورت می گیرد. فرآیند طراحی استراتژی از فرآیند اجرای استراتژی مستقل فرض می شود.

2) تکاملی^[51]: طراحی استراتژی، فرآیندی است تکاملی یعنی محصول نیروهای بازار که در این مرحله سازمان‎های کارا و با بهره وری بالا موفق می شوند.

3) پروسه ای^[52] (فرآیندی): طراحی استراتژی فرآیندی گام به گام است یعنی از طریق بحث و مجادله شکل می‎گیرد و تکامل می یابد. تعیین استراتژی تا زمان بروز رویداد غیر ممکن است.

4) سیستماتیک: استراتژی توسط سیستم اجتماعی طراحی می شود که در آن قرار گرفته است. علایق و منافع نهادینه شده و فرهنگی بیش تر از محدودیت های فرا روی طراحان استراتژی، انتخاب را محدود می کند (اعرابی، 1385).

 

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی

طراحی استراتژی شرکت را می توان به عنوان فرآیند خلق جهت و راستای حرکت تعریف کرد. اغلب آن را به عنوان امری منطقی، اقدامی گام به گام، فرآیندی خطی و یا به عبارت دیگر نگرش سیستماتیک توصیف کرده‎اند.

از حیث نظری، فرآیند طراحی استراتژی در بر گیرنده اقدامات زیر است:

1) تعریف ماموریت

2) تعیین اهداف

3) انجام پویشهای محیط داخلی و خارجی سازمان برای ارزیابی نقاط قوت و نقاط ضعف داخلی و فرصت ها و تهدیدهای خارجی (تجزیه و تحلیل SWOT)

4) تجزیه و تحلیل استراتژی های موجود برای تعیین روایی آنها با توجه به ارزیابی های داخلی و خارجی (شامل تجزیه و تحلیل شکاف و بررسی قابلیت منابع)

5) تعریف قابلیتهای متمایز سازمان با توجه به این تجزیه و تحلیل

6) تعریف مسایل اصلی استراتژیک برخاسته از تجزیه و تحلیلهای قبلی (مسایلی مانند قلمروی بازار محصول، قابلیت منابع و...)

7) تعیین استراتژی های کاری^[53] (در سطح وظیفه) و کلان^[54] (در سطح بنگاه) شرکت برای حصول به اهداف و مزیت رقابتی با توجه به مسایل اصلی شرکت

8) تهیه طرحهای استراتژیک یکپارچه برای اجرای استراتژی

9) اجرای استراتژی

10) نظارت بر اجرا و بازبینی استراتژی های موجود یا طراحی استراتژی های جدید در صورت لزوم

این مدل فرآیند طراحی استراتژی باید حاوی دو ویژگی تکرار و بازخور باشد (اعرابی، 1385).

 

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک^[55]

هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه، که سازمان را قادر می سازد به هدف های بلند مدت خود دست یابد (دیوید، 1379).

مدیریت استراتژیک فرایندی است که از طریق آن مدیریت ارشد، سازمان و محیطی را که سازمان درآن فعالیت می کند، ارزیابی نموده و تلاش می کند به منظو